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Recrutamento estratégico exige clareza e planejamento

Tempo de leitura: 08 minutos

O papel do recrutamento e seleção transcende a mera contratação de profissionais e se torna, cada vez mais, um fator determinante para o fortalecimento da cultura e para o sucesso das organizações

Uma equipe coesa e alinhada com os valores corporativos faz toda a diferença na geração de resultados da empresa que representa. Mas formar o time dos sonhos está longe de ser
uma tarefa simples e parte do desafio já começa no processo de recrutamento, que nem sempre é feito de forma estratégica. “O processo de recrutamento e seleção é altamente estratégico para as organizações, pois define o perfil e nível das pessoas que atuarão na
empresa daquele momento em diante”, contextualiza o presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos de São Paulo (ABRH-SP), Luiz Eduardo Drouet.


Existem alguns erros que, normalmente, são cometidos nessa etapa que é tão determinante para a empresa quanto para quem está disputando a vaga. Drouet cita a “falta de clareza e planejamento, o que geralmente resulta em retrabalho e resultados abaixo do esperado”. Ele reconhece que há uma ansiedade para preencher o cargo, mas pontua que “é importante ter consciência de que um processo seletivo bem-realizado leva tempo e, ser for feito de forma
improvisada ou apressada, terá impactos significativos no curto, médio e longo prazo”
Garantir que o perfil do candidato esteja alinhado aos valores e cultura da organização é um dos pontos centrais do recrutamento. Drouet detalha que isso pode ser feito por meio
de entrevistas aprofundadas e ferramentas de avaliação (assessment).


“É um investimento de tempo e de recursos que se justifica pelo alto impacto que essa avaliação tem no sucesso do processo de seleção e dos profissionais contratados”.
No momento de estabelecer o perfil do candidato, outro ponto sensível é encontrar o equilíbrio entre o conhecimento técnico e o perfil comportamental. “Costumo dizer que as
habilidades técnicas representam o ticket para ‘entrar no jogo’, mas as competências comportamentais é que fazem você ganhar o jogo! Ou seja, ambas são importantes e se
complementam, mas, pelo impacto e pelo tempo levado para o desenvolvimento, a valorização das competências comportamentais é naturalmente superior”.

Processo reflete alinhamento interno

O recrutamento, muitas vezes, reflete os arranjos (ou desarranjos) que estão presentes em uma série de outras áreas da empresa. Ao desenvolver projetos para organizações integrantes da RH Junior, consultoria empresarial formada por alunos da FGV e do Mackenzie, costumam se
deparar com pontos falhos que nem sempre estão diretamente relacionados à contratação, mas que podem impactar esse processo.


“Os erros são comuns e, independentemente do setor da empresa, são bem parecidos. A comunicação é um dos principais gaps que a gente ataca sempre e, também, a falta de definição exata do que cada um tem que fazer – isso acaba sobrecarregando o outro”, exemplifica o diretor de Projetos e Inovação da RH Junior, Lucca Chiorino Figueiredo Martins.
A gerente de Projetos da consultoria, Maíra Frois Falcão Lins de Azevedo, acrescenta que “outro ponto muito relevante é a falta de alinhamento da própria empresa com o mercado externo”. Essa é uma situação que afeta principalmente as micro e pequenas empresas. “Às vezes, você está lá no operacional, tentando fazer o seu negócio acontecer, só que não está olhando para o externo para ver como que está sendo feito no mercado para atualizar seus processo automatizar, e aí a gente entra nisso muitas vezes”, comenta.


Mesmo que não estejam diretamente vinculadas à contratação de novos colaboradores, essas deficiências podem impactar o recrutamento de forma negativa. A ausência de definição em relação às atribuições profissionais, a comunicação ineficiente e a falta de um relacionamento mais próximo com o mercado podem resultar em um processo de recrutamento e seleção marcado pela falta de clareza – e, consequentemente, de estratégia.


Sobre os pontos que, atualmente, as empresas devem buscar nos candidatos, Martins destaca a proatividade e a capacidade de adaptação às novas tecnologias, que são características
capazes de auxiliar as empresas a avançarem no processo de transformação digital. Em contrapartida, Azevedo lembra que é importante as organizações também terem uma postura
de adaptação e flexibilidade para compatibilizar suas demandas com as dos profissionais que estão selecionando, algo que tem ganhado relevância no tocante a aspectos relacionados ao
formato e à jornada de trabalho.

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Fonte: Revista Conmax



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