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Empresas devem combater assédio regularmente

Tempo de leitura: 08 minutos

Tema passa a ser questão obrigatória na rotina das organizações, que precisam prever medidas de conscientização e prevenção das diversas formas de abuso (como moral e sexual) no ambiente de trabalho

A discussão sobre a prática de assédio no ambiente de trabalho não é recente, mas o rigor exigido das empresas tem aumentado. Além da pressão social para que as organizações coíbam as diferentes práticas de violência, há legislações e normas trabalhistas que estabelecem obrigações claras para os empregadores.


Uma das medidas mais recentes foi a inclusão do assédio sexual e das demais formas de violência no âmbito do trabalho entre as atribuições da Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes e de Assédio (Cipa). De acordo com a Portaria nº 4.219/22, do Ministério do Trabalho e Previdência (MTP), as empresas devem realizar, no mínimo, três medidas: instituir e divulgar normas internas com regras de conduta a respeito do assédio sexual e da violência; definir procedimentos a serem adotados para receber e apurar denúncias; realizar ações de capacitação, orientação e sensibilização, no mínimo, a cada 12 meses.

Entre extremos

“O assédio moral sempre existiu em todas as camadas da sociedade, em todas as organizações, sejam elas privadas, públicas ou terceiro setor”, observa o diretor acadêmico do Instituto de Pesquisa do Risco Comportamental (IPRC), Renato Santos. Apesar disso, o tema só entrou na agenda das empresas recentemente.


Conforme o assunto ganha repercussão, surge o risco de banalização do tema e, com isso, fica mais difícil estabelecer os limites entre o que é e o que não é assédio. O índice Potencial de Integridade Resiliente (PIR), realizado pelo IPRC, revela que as pessoas sentem mais dificuldade para definir a prática. Na comparação dos resultados entre as pesquisas feitas antes e durante a pandemia, a população de profissionais que não sabe dizer o que é assédio aumentou em dois terços. O risco, nesse caso, são os extremos: de um lado, nada é classificado como assédio e as queixas são tratadas como “mimimi” e, do outro, o receio de que qualquer atitude seja considerada assédio inibe relações ou situações naturais, como a cobrança de uma meta comum na relação de trabalho ou o uso de apelidos não ofensivos entre colegas.


Para evitar esse tipo de confusão, as empresas devem trabalhar em suas ações de conscientização com esclarecimentos didáticos, fáceis de assimilar. Uma boa prática é demonstrar com exemplos, que podem ser transmitidos por vídeos e outros meios de comunicação. No YouTube, o IPRC mantém vídeos educativos e esclarecedores sobre o tema, entre eles a websérie Compliance no home office, indicada ao prêmio Rio Webfest 2021.

As empresas precisam criar normas internas
para que os trabalhadores entendam as várias
formas de assédio e como elas são praticadas

Política corporativa

A doutora em Direito e presidente da Comissão da Mulher Advogada e Conselheira Seccional da OAB DF, Nildete Santana de Oliveira, explica que as empresas devem criar uma política corporativa. “É necessário criar normas internas para que os trabalhadores entendam o que é assédio (moral, sexual e institucional) e como ele é praticado”, orienta a advogada,
que é autora da cartilha Assédio moral e sexual – reconhecer para enfrentar, da OAB DF.
As normas devem ser disseminadas para todas as pessoas vinculadas à organização, alcançando de líderes em posição de chefia e direção a empregados e parceiros da empresa,
como terceirizados, fornecedores e prestadores de serviço.


Esse esclarecimento é importante porque o assédio pode se manifestar de muitas maneiras. “Ele pode ser vertical e descendente, quando é praticado pelo superior hierárquico subordinado, que é a forma mais comum. Pode ser no mesmo nível horizontal, entre colegas. E pode ser aquele que é o mais grave: o assédio institucional ou corporativo, quando
a empresa, querendo ou não, estimula a prática do assédio”.


A institucionalização do assédio moral ocorre, por exemplo, quando há na empresa uma cultura abusiva, em que a cobrança de metas resulta em situações de constrangimento.
“O empregador tem o poder diretivo para exigir o cumprimento de regras relacionadas ao trabalho. O que excede esse poder diretivo do empregador pode causar assédio. Claro que pode cobrar metas, mas, para isso, não precisa ridicularizar o colaborador”.


Outro ponto importante é manter um canal de denúncias que respeite o anonimato do denunciante. É necessário que a empresa siga protocolos para investigação das queixas e
tenha profissionais preparados para lidar com a situação.

Fonte: Revista Conmax



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