Entenda a gestão de pessoas baseada em habilidades

Sistema baseado na valorização de competências individuais é tendência no mercado de trabalho e se destaca por impulsionar carreiras e fortalecer empresas

Nos últimos anos, o universo corporativo tem passado por mudanças significativas. Das aplicações da Inteligência Artificial em vários setores às novas profissões e esquemas de
trabalho, a todo momento surgem reflexões e desconstruções acerca dos empregos tradicionais e do papel das organizações. Essas transformações, obviamente, impactam diretamente na contratação e gestão de pessoas. Nesse sentido, uma abordagem muito discutida é a baseada em habilidades individuais, que vai além da qualificação formal por meio de diplomas ou cargos.

O modelo skills-based (baseado em habilidades, em tradução livre) exige das empresas uma mudança de paradigma mental e estrutural, mas pode contribuir para a formação de equipes de alta performance. Isso porque colaboradores alocados em atividades condizentes com suas habilidades poderão utilizar suas potencialidades com mais efetividade e aprimorar continuamente competências que já demonstram ter.

Segundo a docente convidada do MBA em Gestão de Negócios da Escola Superior de Agricultura Luiz de Queiroz da Universidade de São Paulo (USP-Esalq), Denise de Moura, o primeiro passo para colocar em prática uma gestão baseada em habilidades é checar se missão, visão, valores e estratégias da companhia estão bem delineados. A partir daí é possível identificar as competências voltadas diretamente para a estratégia da organização, que
todos os colaboradores precisarão desenvolver, e as competências necessárias para cada função: habilidades técnicas, como um segundo idioma e a proficiência em algum software, ou
comportamentais, como poder de influência, escuta ativa e persuasão. “Há ferramentas que ajudam a mapear estas competências, como o Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências (ICMC), elaborado pelo autor Rogério Leme e apresentado no livro Aplicação prática de gestão de pessoas por competências”, explica Moura.

De acordo com a cofundadora da Grou Inteligência em Gestão Comportamental e CEO da Self Guru, Carolina Fuhrmeister, tecnologias de análise de perfil permitem uma avaliação preditiva de como as pessoas irão se comportar. “Elas dão uma visão de futuro em termos de quais perspectivas de entrega e performance os profissionais são capazes de ter, quando comparados a um parâmetro como cargo ou competências”, afirma. E completa: “O conceito skills-based pode ser aplicado em todos os negócios, não importa o porte. É útil e assertivo
em empresas que têm 10 ou 10.000 colaboradores, por exemplo”.
Escutar constantemente as equipes sobre como podem melhorar um processo contribui, em muito, para ajustar algumas atribuições – este é outro ponto que difere a gestão por
competências dos outros processos.

“É importante que a empresa perceba como está a valorização do desenvolvimento dos talentos, se ela preza pela melhoria contínua e que necessidade de adaptação a companhia e as pessoas vão ter em relação às mudanças geradas pela escolha de gestão por competências”, explica a diretora de Capacitação da Associação Brasileira de Recursos Humanos/Rio Grande do Sul (ABRH-RS), Gabriela Zambrano Ávila. Ela completa que “a gestão por competências é mais assertiva e vai muito além de medir somente o desempenho do passado, permite traçar um plano para fortalecer as habilidades que a pessoa já tem e desenvolver as que são necessárias”

Benefícios para os dois lados
Para as empresas
• Maior acuracidade nos processos seletivos
• Seleção de pessoas certas para os cargos certos, alocação correta e adequada
de talentos e times .
• Conhecimento de forças e gaps com por tamentais para desenvolvimento focado
• Processos de promoção e sucessão jus tos e embasados
• Estímulo à aprendizagem contínua (lifelong learning)

Para os colaboradores
• Aprimoramento de potencialida des identificadas
• Rapidez na intervenção estratégica de gaps comportamentais
• Maior motivação no trabalho para vencer os desafios exigidos pelo cargo
• Direcionamento da carreira de forma mais apropriada e assertiva
• Oportunidades significativas de desen volvimento pessoal e profissional
• Maiores chances de crescimento, re conhecimento, recompensa e mo
bilidade profissional

Fonte: Revista Conmax – Edição jun/jul 2024