Comprender la Gestión de Personas Basada en Habilidades

Un sistema centrado en el valor de las competencias individuales se consolida como tendencia en el mercado laboral, impulsando carreras y fortaleciendo organizaciones

En los últimos años, el mundo corporativo ha experimentado transformaciones profundas. Desde la expansión de la inteligencia artificial en diversos sectores hasta el surgimiento de nuevas profesiones y modelos de trabajo, se multiplican las reflexiones sobre el empleo tradicional y el rol de las organizaciones.

En este contexto, gana fuerza una nueva perspectiva de gestión: la gestión basada en habilidades individuales (skills-based), que va más allá de los títulos académicos o de los cargos formales.

Un Cambio de Paradigma

El modelo skills-based requiere una transformación mental y estructural dentro de las empresas, pero puede generar equipos de alto rendimiento. Cuando los colaboradores son asignados a actividades alineadas con sus habilidades reales, logran potenciar su talento, aplicar sus competencias con más eficacia y continuar desarrollándolas.

Según Denise de Moura, docente invitada del MBA en Gestión de Negocios de la USP-Esalq, el primer paso para implementar este enfoque es verificar si la misión, visión, valores y estrategias de la compañía están claramente definidos.

A partir de allí, es posible identificar las competencias estratégicas que todos los colaboradores deberán desarrollar, además de las habilidades específicas de cada puesto, que pueden ser:

Técnicas, como dominio de idiomas o manejo de software.
Comportamentales, como escucha activa, poder de persuasión o influencia.

Existen herramientas que facilitan este mapeo, como el Inventario Conductual para Mapeo de Competencias (ICMC), desarrollado por Rogério Leme en el libro Aplicación práctica de la gestión de personas por competencias.

Tecnología al Servicio de la Gestión

De acuerdo con Carolina Fuhrmeister, cofundadora de Grou Inteligência y CEO de Self Guru, hoy existen tecnologías de análisis de perfil que permiten realizar evaluaciones predictivas sobre cómo se comportarán las personas.
“Estas herramientas ofrecen una visión de futuro respecto a las perspectivas de entrega y rendimiento de los profesionales en comparación con un perfil ideal de cargo o competencias”, explica.

Además, destaca que este enfoque es aplicable a empresas de cualquier tamaño, desde 10 hasta 10.000 empleados.

Otro elemento diferenciador es la escucha activa de los equipos: preguntar constantemente cómo mejorar procesos permite ajustar atribuciones y fortalecer la colaboración.

Cultura de Desarrollo Continuo

Para Gabriela Zambrano Ávila, directora de Capacitación de ABRH-RS, es crucial que la empresa analice cómo valora el desarrollo del talento y qué grado de adaptación cultural requerirá la transición hacia una gestión basada en competencias.

“La gestión por competencias es más precisa y va mucho más allá de evaluar el rendimiento pasado. Permite trazar planes de desarrollo personalizados, fortalecer habilidades existentes y adquirir las que serán necesarias para el futuro”, afirma.